Depuis plusieurs années, on parle de faire évoluer le code du travail. Les gouvernements, les entreprises et les salariés ont tous pris conscience de cette nécessité pour faire face à la pression du chômage et de l’environnement concurrentiel.

L’exercice n’a pas été simple pour naviguer habilement entre les textes et les acquis existants. Les différentes négociations ont fait prendre conscience aux syndicats de salariés et d’entreprises de l’obligation de faire évoluer le code du travail et de ses outils et cela malgré leurs contestations.

Les principaux changements qui sont à noter :

  • Maintien de l’emploi

Je vous suggère de prendre connaissance de ce texte qui a été voté et permet de moduler, dans certaines conditions, les éléments du salaire et du poste pendant une durée limitée mais qui peut être relativement longue.

  • Référendum

Un nouveau dispositif complémentaire aux règles applicables des accords d’entreprise. Le texte change le taux de majorité et prévoit la possibilité de mettre en place un référendum d’entreprise à la demande des syndicats représentant moins de 30 % des salariés.  Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.

  • Heures supplémentaires

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord peut prévoir une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord ne s’y oppose. Le nouveau texte supprime cette dernière condition.

  • Licenciement économique

Le texte précise les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs. Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en oeuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis.

  • Indemnités au tribunal de prud’hommes

C’est un point que je vous invite à consulter directement sur les sites mis à disposition pour obtenir toutes les informations : Inspection du travail, tribunal de prud’homme de votre département, conseil spécialisé et personnalisé, service RH de l’entreprise, …

  • Visite médicale d’embauche

Le texte ne supprime pas la visite médicale d’embauche systématique, mais la recentre sur les salariés exposés à des risques particuliers. Seule une visite « d’information et de prévention » sera nécessaire et pourra être réalisée par un professionnel de santé au moment de l’embauche. Les visites médicales périodiques (tous les deux ans), seront plus espacées.

  • Congés anticipés la première année

La loi travail leur permet, désormais, de prendre les jours de congés acquis au fur-et-à-mesure lors de la première année d’embauche. Le nombre de jours de congés demandé ne pourra excéder le nombre de jours acquis (sauf accord de l’employeur) à la date de la demande.

  • Garantie jeunes

La loi travail généralise la garantie jeunes. Il s’agit de permettre à un jeune entre 18 et 25 ans, en situation de décrochage, d’être accompagné par une mission locale pour trouver un emploi tout en touchant une aide mensuelle.

  • Compte d’activité personnel (CAP)

Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu’un compte d’engagement citoyen qui permettra de bénéficier d’heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat.

  • Droit à la déconnexion

Ce texte s’appliquera principalement pour les salariés au forfait jour ou en télétravail. Les modalités d’application de ce droit doivent être définies à l’échelle de l’entreprise.

  • Bulletin de paie électronique

Il est désormais possible de remettre aux salariés le bulletin de paie électronique. Il reste cependant possible que le salarié s’oppose à cette dématérialisation en demandant une remise de son bulletin papier.